I. Giriş

Türkiye’deki çalışma hayatının önemli bir parçası olan istirahat raporu (sağlık raporu) süreci, hem çalışanların sağlık durumları nedeniyle işe devam edemedikleri dönemlerde haklarını koruması hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından kritik bir mekanizmadır. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından sağlanan geçici iş göremezlik ödeneği (halk arasında “rapor parası” olarak da bilinir), raporlu olunan süre boyunca çalışanın yaşayabileceği gelir kaybını telafi etmeyi amaçlar. Bu sürecin doğru anlaşılması ve uygulanması, olası hak kayıplarını, idari para cezalarını ve uyuşmazlıkları önlemek adına elzemdir.

Sürecin temel aktörleri ve kavramları şunlardır:

• İstirahat Raporu / İş Göremezlik Raporu: Çalışanın hastalık, iş kazası, meslek hastalığı veya analık gibi nedenlerle geçici olarak işini yapamayacak durumda olduğunu belgeleyen resmi tıbbi rapor. Bu terimler sıklıkla birbirinin yerine kullanılmaktadır.
• Geçici İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası): İstirahat raporu nedeniyle çalışamayan sigortalıya, belirli şartlar dahilinde SGK tarafından ödenen maddi destek.
• SGK (Sosyal Güvenlik Kurumu): Sürecin merkezinde yer alan, raporları işleyen, ödenekleri hesaplayan ve ödeyen kamu kurumu.
• Tek Hekim: Sigortalıya tek başına belirli sürelerle istirahat raporu verebilen yetkili doktor.
• Sağlık Kurulu (Heyet): Birden fazla uzman hekimden oluşan, belirli durumlar ve süreler için rapor düzenlemeye yetkili kurul.
• Hakem Hastane: İlk rapor ile itiraz üzerine verilen ikinci rapor arasında çelişki olması durumunda nihai kararı veren, Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenmiş hastane.
• e-Rapor / İş Göremezlik Uygulaması Sistemi: Sağlık hizmet sunucularının istirahat raporlarını elektronik ortamda düzenleyip SGK’ya ilettiği sistem.
• Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi (e-Vizite): İşverenin, raporlu çalışanının belirtilen sürelerde çalışmadığını SGK’ya elektronik olarak bildirdiği sistem/ekran.

Bu sürecin yasal çerçevesini temel olarak 4857 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile bu kanunlara dayanılarak çıkarılan Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği gibi ikincil düzenlemeler oluşturmaktadır.

II. İstirahat Raporu: Tanımı, Türleri ve Düzenlenmesi

A. Yasal Tanım ve Kapsam

İstirahat raporu, sigortalı bir çalışanın sağlık sorunları nedeniyle iş görme edimini geçici olarak yerine getiremeyeceğini tıbbi olarak tespit eden ve belgeleyen resmi bir evraktır. Bu rapor, çalışanın işe devamsızlığının meşruiyetini sağlar ve Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan geçici iş göremezlik ödeneği alabilmesinin ön koşulunu oluşturur. Rapor, temel olarak çalışanın geçici iş göremezlik durumunu kapsar. Bu yönüyle, meslekte kazanma gücünün kalıcı olarak kaybedildiği durumlar için düzenlenen sürekli iş göremezlik raporlarından, işe giriş muayeneleri için alınan sağlık raporlarından veya engellilik durumunu belirleyen engelli sağlık kurulu raporlarından farklıdır ve farklı usullere tabidir.

B. Rapor Türleri (Nedene Göre)

İstirahat raporları, iş göremezliğe neden olan duruma göre sınıflandırılır. Bu sınıflandırma, SGK tarafından uygulanacak kurallar (örneğin, ödenek için prim gün şartı, ödemenin başlangıç tarihi) açısından büyük önem taşır:

• Hastalık Hali: Çalışanın işi veya işyeriyle ilgisi olmayan genel sağlık sorunları nedeniyle aldığı raporlardır. En sık rastlanan rapor türüdür. Bu tür raporlarda, ödenek alabilmek için belirli bir prim gün sayısı şartı aranır ve ödeme raporun üçüncü gününden itibaren başlar.
• İş Kazası: 5510 sayılı Kanun’da tanımlanan haller çerçevesinde, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle veya görevli olarak başka bir yere gönderilmesi gibi durumlarda meydana gelen ve sigortalıyı bedenen veya ruhen engelli hale getiren olaylar sonucu düzenlenen raporlardır. İş kazası raporlarında, ödenek alabilmek için geriye dönük prim gün sayısı şartı aranmaz ve ödeme ilk günden itibaren yapılır.
• Meslek Hastalığı: Sigortalının çalıştığı işin niteliğinden veya yürütüm şartlarından kaynaklanan, tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. Bir durumun meslek hastalığı olarak kabul edilebilmesi için yetkili bir sağlık kurulundan rapor alınması ve bu raporun SGK Kurum Sağlık Kurulu tarafından incelenip onaylanması gerekir. İş kazasında olduğu gibi, prim gün şartı aranmaz ve ödeme ilk günden başlar.
• Analık Hali: Sigortalı kadının gebeliği, doğumu ve doğum sonrası dönemdeki iş göremezlik durumlarını kapsar. Genellikle doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık (çoğul gebelikte onar haftalık) süreleri içerir. Bu sürelerde alınan raporlar analık hali kapsamında değerlendirilir ve hastalık halindeki gibi 90 gün prim şartı aranır. Doğumun geç gerçekleşmesi durumunda, beklenen doğum tarihi ile fiili doğum tarihi arasındaki süre için sistem tarafından otomatik olarak “hastalık” raporu düzenlenebilir ve bu süre için de ödenek alınabilir.

Raporların bu şekilde (Hastalık, İş Kazası, Meslek Hastalığı, Analık) sınıflandırılması, SGK sürecini doğrudan etkileyen yasal bir zorunluluktur. İş kazası ve meslek hastalığı gibi iş kaynaklı durumlar, işverenin ve işyerinin sorumluluğunu yansıttığı için daha az ön koşulla (prim gün şartı olmaksızın) ve ilk günden itibaren ödenek hakkı tanır. Analık hali, yasal doğum izinleriyle bağlantılı özel düzenlemelere tabidir. Genel hastalık hali ise, sosyal sigorta sistemine belirli bir süre katkıda bulunmuş olmayı (90 gün primi) gerektirir. Dolayısıyla, raporun hangi nedenle düzenlendiği, çalışanın ödenek alıp alamayacağını ve alacaksa hangi koşullarda alacağını belirleyen temel faktördür.

C. Yetkili Sağlık Hizmet Sunucuları ve Hekimler

İstirahat raporlarının SGK tarafından geçerli kabul edilebilmesi için, Sağlık Bakanlığı ve/veya SGK tarafından yetkilendirilmiş hekimler veya sağlık kurulları tarafından düzenlenmesi şarttır. Yetkisiz kişi veya kurumlardan alınan raporlar geçersiz sayılır ve bu raporlara istinaden SGK tarafından ödenek ödenmez. Bu yetkilendirme, sistemin bütünlüğünü korumak, tıbbi değerlendirmelerin belirli standartlarda yapılmasını sağlamak ve sahte raporlarla haksız menfaat teminini önlemek amacıyla kritik bir kontrol mekanizmasıdır.

Yetkili sağlık hizmeti sunucuları şunları içerir:

• Devlet hastaneleri
• Üniversite hastaneleri
• SGK ile sözleşmeli özel hastaneler, özel tıp merkezleri ve poliklinikler
• Aile hekimleri (belirli sınırlar dahilinde, örn. işe giriş raporları için az tehlikeli sınıfta veya kısa süreli istirahatler için)
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yetkilendirilmiş işyeri hekimleri (sadece çok kısa süreli raporlar için)

Çalışanların, rapor almak için başvurdukları sağlık kuruluşunun veya hekimin SGK tarafından yetkilendirilmiş olduğundan emin olmaları, sürecin sorunsuz ilerlemesi açısından önemlidir.

D. Rapor Süreleri ve Limitleri

İstirahat raporlarının süresi ve kim tarafından verilebileceği konusunda yasal sınırlamalar bulunmaktadır. Bu sınırlamalar hem raporun geçerliliği hem de SGK ödemesi açısından önemlidir:

• Tek Hekim Raporları:

Ayaktan tedavilerde, tek bir hekim bir defada en fazla 10 gün istirahat verebilir.

Eğer raporda “kontrol muayenesi” öngörülmüşse, kontrol sonrası hekim tarafından en fazla 10 gün daha istirahat verilebilir. Bu durumda tek hekim raporu ile verilebilecek toplam kesintisiz süre 20 günü geçemez.

Yıllık Limit: Bir takvim yılı içinde (1 Ocak – 31 Aralık), tek hekim tarafından aynı kişiye verilen ayaktan tedavi istirahat raporlarının toplam süresi 40 günü aşamaz. Bu limitin aşılması durumunda verilecek raporların sağlık kurulu tarafından düzenlenmesi zorunludur.

• Sağlık Kurulu Raporları (Heyet Raporları):

Tek hekimin verebileceği 20 günlük süreyi (ilk 10 gün + kontrol sonrası 10 gün) aşan istirahatler için sağlık kurulu raporu gereklidir.

Tek hekim tarafından verilen raporların yıllık toplamı 40 günü aştığında da sağlık kurulu raporu alınmalıdır.

Sağlık kurulları daha uzun süreli raporlar düzenleyebilir. İlk seferde verilecek istirahat süresi, sigortalının tedavi altına alındığı tarihten başlamak üzere 6 ayı geçemez. Tedaviye devam edilmesi halinde malullük halinin önlenebileceği veya önemli ölçüde azaltılabileceği sağlık kurulu raporu ile tespit edilirse bu süre uzatılabilir.

Meslek hastalığının tespiti gibi özel durumlar için de sağlık kurulu raporu şarttır.

• İşyeri Hekimi Raporları:

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca yetkilendirilen işyeri hekimleri, bir defada en fazla 2 gün istirahat verebilir ancak, işyeri hekiminin verdiği bu raporlar için genellikle SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez.

Bu süre limitleri (tek hekim için 10/20/40 gün, sağlık kurulu için >20 gün, >40 gün yıllık veya 6 aya kadar) kademeli bir kontrol sistemi oluşturmaktadır. Kısa süreli ve yaygın rahatsızlıklar tek hekimler tarafından pratik bir şekilde yönetilirken, daha uzun süreli veya kronik durumlar, daha kapsamlı bir değerlendirme ve kolektif karar gerektiren sağlık kurullarının incelemesine tabi tutulur. Bu yapı, hem kısa süreli hastalıklar için idari kolaylık sağlamakta hem de uzun süreli devamsızlıklar ve SGK kaynaklarının kullanımı üzerinde gerekli denetimi temin etmektedir. Aşağıdaki tablo bu limitleri özetlemektedir:

Tablo 1: İstirahat Raporu Türleri ve Süre Limitleri

E. e-Rapor Sistemi Üzerinden Düzenleme

Günümüzde, SGK ile sözleşmeli sağlık hizmet sunucuları tarafından düzenlenen istirahat raporlarının büyük çoğunluğu, SGK’nın “İş Göremezlik Uygulaması Sistemi” (MEDULA sistemi ile entegre çalışan ve genellikle e-Rapor olarak anılan sistem) üzerinden elektronik olarak düzenlenmektedir.

Bu sistemde, hekim muayene sonrası gerekli bilgileri (hasta kimlik bilgileri, teşhis, istirahat süresi vb.) sisteme girer ve raporu elektronik olarak onaylar (onay hekim veya başhekim tarafından yapılabilir). Elektronik olarak düzenlenen rapor bilgileri anında SGK sistemine iletilir. Bu dijitalleşme, kağıt iş yükünü azaltmakta, süreci hızlandırmakta, veri doğruluğunu artırmakta ve sahte rapor riskini en aza indirmektedir.

Elektronik rapor düzenlendiğinde, genellikle kağıt çıktı alınmasına gerek kalmaz, ancak hasta talep ederse veya işveren özellikle isterse bir çıktı verilebilir. Elektronik sistemlerde bir arıza olması durumunda veya SGK ile entegre olmayan (sözleşmesiz) sağlık sunucularında manuel (kağıt ortamında) rapor düzenlenmesi hala mümkündür. Manuel raporlar, ilgili taraflara (çalışan, işveren, SGK) ulaştırılması için ek adımlar gerektirir.

Bu dijital dönüşüm, süreci önemli ölçüde modernize etmiş olsa da, sistemin işleyişi elektronik altyapıya bağımlı hale gelmiştir. Sistem kesintileri, veri giriş hataları veya sistemler arası entegrasyon sorunları, raporların SGK’ya veya işverene ulaşmasında gecikmelere veya bilgilere erişimde sorunlara yol açabilmektedir.

III. Çalışanın Sorumlulukları ve İzlemesi Gereken Adımlar

Çalışanın, istirahat raporu sürecinde aktif rol alması ve belirli sorumlulukları yerine getirmesi, haklarının korunması ve sürecin aksamadan işlemesi için önemlidir.

A. Raporun Alınması

• Öncelikle, SGK tarafından yetkilendirilmiş bir sağlık hizmet sunucusuna (doktor, poliklinik, hastane vb.) başvurulmalıdır.
• Muayene sonucunda hekim veya sağlık kurulu tarafından istirahat gerekli görülürse, rapor düzenlenir.
• Raporun, kişisel bilgileri (T.C. Kimlik No, Ad Soyad), tanıyı, istirahat başlangıç ve bitiş tarihlerini, kontrol muayenesi gerekip gerekmediğini ve düzenleyen hekim/kurul bilgilerini doğru ve eksiksiz içerdiğinden emin olunmalıdır.
• Raporun mümkünse elektronik ortamda (e-Rapor) düzenlenmesi tercih edilmelidir. Elektronik rapor bilgileri doğrudan SGK’ya iletilir. Çalışan, kendi kayıtları veya işverene ibraz etmek üzere raporun bir çıktısını talep edebilir.
• Eğer rapor manuel (kâğıt) olarak düzenlenmişse, çalışana verilen nüshanın alınması gerekir. Bu nüsha işverene ibraz edilecektir.

B. İşverene Bildirim ve Rapor Teslimi

• Çalışan, işe gidemeyeceğini ve istirahat raporu aldığını makul olan en kısa sürede işverenine bildirmelidir. Mevzuatta bu bildirim için kesin bir süre belirtilmese de iş akışının planlanması ve işverenin yasal bildirim yükümlülüklerini yerine getirebilmesi için derhal haber verilmesi esastır.
• Alınan istirahat raporunun (veya elektronik rapor ise bilgilerinin/çıktısının) işverene teslim edilmesi gerekmektedir. Bu teslim, işverenin devamsızlığı resmi olarak kaydetmesi ve en önemlisi, SGK’ya yapması gereken “Çalışılmadığına Dair Bildirim” işlemini başlatabilmesi için zorunludur.
• Çalışan, bu süreçte sağlık kuruluşu ile işveren arasındaki kritik bilgi akışını sağlayan kişidir. Raporun elektronik olarak SGK’ya gitmiş olması, çalışanın işvereni bilgilendirme ve raporu (veya örneğini) sunma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Çünkü işverenin SGK’ya yapacağı “çalışmamıştır” bildirimi, ödenek sürecinin başlaması için ayrı ve zorunlu bir adımdır. Çalışanın bu adımı geciktirmesi, kendi ödenek alma sürecini de geciktirebilir.
• Mevzuatta çalışanın raporu işverene teslim etmesi için belirlenmiş katı bir yasal süre bulunmamakla birlikte, işverenin SGK bildirim süresi (bir sonraki ayın APHB/MPHB son günü) dolaylı olarak çalışan üzerinde de bir zaman baskısı yaratır. Raporun mümkün olan en kısa sürede işverene ulaştırılması tavsiye edilir.

C. SGK Ödeme Takibi (e-Devlet Üzerinden)

• Çalışanlar, aldıkları istirahat raporuna istinaden yapılacak geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) başvurusunun durumunu ve ödeme bilgilerini e-Devlet kapısı (www.turkiye.gov.tr) üzerinden takip edebilirler. İlgili hizmet genellikle “4A/4B İş Göremezlik Ödemesi Görme” veya benzer bir başlık altında bulunur.
• Bu platform, raporun SGK tarafından işleme alınıp alınmadığını, ödeme onay durumunu ve ödeme yapıldıysa miktarını ve tarihini görme imkanı sunar.
• Raporun işverene teslim edilmesinden ve işverenin SGK’ya bildirim yapmasından sonraki yaklaşık 15 gün içinde e-Devlet’te bir hareketlilik görülmüyorsa veya ödeme yapılmamışsa, çalışanın durumu araştırması gerekir (Bkz. Bölüm VI.D).
• e-Devlet üzerinden takip imkanı, çalışanlara kendi süreçlerini izleme ve olası sorunları (örneğin, işverenin bildirim yapmaması, SGK sisteminde raporun görünmemesi, ödemenin gecikmesi) erken fark edip harekete geçme olanağı tanır.

IV. İşverenin Yükümlülükleri ve Onay Süreci

İşverenlerin istirahat raporu sürecindeki rolü hem çalışanın haklarının korunması hem de yasalara uyum açısından hayati önem taşır. İşverenlerin temel yükümlülükleri raporu kabul etmek, devamsızlığı işlemek ve en önemlisi SGK’ya zamanında bildirimde bulunmaktır.

A. Raporun Kabulü ve İşlenmesi

• İşveren, çalışanı tarafından sunulan istirahat raporunu (veya bilgilerini) teslim almakla yükümlüdür.
• Raporun yetkili bir sağlık sunucusundan alınıp alınmadığı, tarihlerin doğruluğu gibi şekilsel unsurları kontrol etmelidir.
• Çalışanın raporlu olduğu süreleri, puantaj kayıtlarına ve insan kaynakları/bordro sistemlerine işlemelidir.

B. SGK’ya “Çalışılmadığına Dair Bildirim” Yapılması

Bu bildirim, işverenin, raporlu çalışanının belirtilen süre zarfında işyerinde çalışmadığını SGK’ya resmi olarak teyit etmesi işlemidir ve geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenebilmesi için zorunlu bir adımdır.

• 1. Bildirim Yöntemi: Bildirim, SGK’nın işverenlere yönelik online platformu olan e-SGK (veya e-Bildirge) portalı üzerinden, “Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi” uygulaması kullanılarak elektronik ortamda yapılır. Bu uygulama pratikte “e-Vizite” olarak da adlandırılabilmektedir. İşveren, sisteme kendi şifresiyle giriş yapar, ilgili çalışanın raporunu T.C. Kimlik Numarası veya rapor tarihine göre aratır, raporu seçer, “çalışmamıştır” seçeneğini işaretleyerek onaylar ve bildirimi SGK’ya gönderir.
• 2. Bildirim Süresi: Mevcut yasal düzenlemeye göre, çalışılmadığına dair bildirim girişinin, istirahat süresinin bittiği tarihin içinde bulunduğu aya ait Aylık Prim ve Hizmet Belgesinin (APHB) veya Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesinin (MPHB) SGK’ya verilmesi gereken yasal sürenin sonuna kadar yapılması gerekmektedir. Bu süre genellikle ilgili ayı takip eden ayın 26’ncı günüdür (resmî tatillere denk gelmesi halinde ilk iş gününe uzayabilir). Daha önceki uygulamada var olan, rapor bitimini takip eden 5 iş günü içinde bildirim yapma zorunluluğu, yapılan tebliğ değişikliği ile APHB/MPHB son bildirim tarihiyle uyumlu hale getirilmiştir. Bu değişikliğin temel amacı, işverenlerin bildirim süreçlerini aylık beyanname süreçleriyle birleştirerek idari yükü azaltmaktır. Ancak bu durum, raporu ayın başlarında biten bir çalışan için bildirimin SGK’ya ulaşmasını ve dolayısıyla ödenek alma sürecinin başlamasını potansiyel olarak geciktirebilir. Zira SGK’nın 15 günlük ödeme hedefi, genellikle bildirimin SGK’ya ulaştığı tarihten itibaren işlemektedir.
• 3. Yasal Dayanak ve Tebliğler: Bu yükümlülük, 5510 sayılı Kanun ve ilgili Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’ne dayanmaktadır. Uygulamanın usul ve esasları, 12 Mayıs 2010 tarihli Resmi Gazete ‘de yayımlanan ve daha sonra değişikliklere uğrayan “İstirahatli Olan Sigortalıların İşyerinde Çalışmadıklarına Dair Bildirimin İşverenlerce Sosyal Güvenlik Kurumuna Gönderilmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ” ile düzenlenmiştir.
• Özel Durum: Eğer çalışanın devamsızlığı, ilgili aya ait APHB/MPHB’ de eksik gün nedeni olarak “01-İstirahat” koduyla bildirilmişse, bu bildirimin ayrıca “Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi” yapma zorunluluğunu ortadan kaldırmaktadır. Ancak, uygulamada çifte kontrol sağlamak veya olası cezaları önlemek adına hem APHB/MPHB’ de ilgili kutucuğun işaretlenmesi hem de e-Vizite sistemi üzerinden onay verilmesi yaygın bir pratiktir.

C. Bildirim Yapmamanın Sonuçları: İdari Para Cezaları

İşverenin, çalışılmadığına dair bildirimi yasal süresi içinde yapmaması veya hiç yapmaması, SGK tarafından idari para cezası uygulanmasını gerektirir.

• Bu ceza, 5510 sayılı Kanun’un 102. maddesinin (i) bendine göre uygulanır.
• Güncel uygulamaya göre, bildirimin süresi içinde veya hiç yapılmaması halinde, işverene fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücretin yarısı tutarında idari para cezası uygulanır. Bildirimin elektronik ortamda yapılması zorunlu iken kağıt ortamında yapılması halinde de benzer cezalar söz konusu olabilir.
• İstisna: Hastalık nedeniyle alınan ve süresi 2 günü geçmeyen (yani 1 veya 2 günlük) istirahat raporları için işverenin çalışılmadığına dair bildirim yapma zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu raporlar için bildirim yapılmaması halinde ceza uygulanmaz. Ancak, iş kazası, meslek hastalığı ve analık nedeniyle alınan raporlarda, süre ne kadar kısa olursa olsun (1 gün dahi olsa) bildirim yapılması zorunludur ve yapılmaması halinde ceza uygulanır.

Bu idari para cezaları, işverenler için önemli bir mali risk oluşturmaktadır ve SGK bildirimlerinin zamanında ve doğru bir şekilde yapılmasını teşvik etmektedir. Rapor türüne göre bildirim zorunluluğundaki farklılık (hastalık <=2 gün istisnası), işverenlerin raporları doğru sınıflandırmasının ve buna göre işlem yapmasının önemini vurgulamaktadır. Aşağıdaki tablo, işverenin bildirim yükümlülüklerini ve olası cezaları özetlemektedir:

Tablo 2: İşveren Bildirim Yükümlülükleri ve Cezaları (5510 SK m.102/i Uyarınca)

D. Raporlu Sürede Ücret Ödemesi ve SGK Mahsubu

Çalışanın istirahat raporlu olduğu süre boyunca ücret alıp almayacağı konusu, çalışanın ücret türüne ve raporun niteliğine göre değişen, sıklıkla kafa karışıklığına yol açan bir durumdur:

• Genel Kural: İşveren, çalışanın SGK’dan geçici iş göremezlik ödeneği aldığı süreler için ayrıca ücret ödemekle yükümlü değildir. Zira SGK ödeneği, bu süre zarfındaki gelir kaybını telafi etmeyi amaçlar. İşçinin raporlu olduğu süre boyunca iş sözleşmesi askıda kabul edilir ve işverenin ücret ödeme borcu da kural olarak ortadan kalkar.
• Aylık Maktu Ücretli Çalışanlar İçin İstisna: Eğer çalışan, her ay (ayın kaç gün çektiğine bakılmaksızın) sabit bir aylık ücret (maktu aylık ücret) alıyorsa, İş Kanunu’nun 48. maddesinin 2. fıkrası özel bir düzenleme getirir. Bu maddeye göre, “Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.”  Bu şu anlama gelir: İşveren, maktu aylık ücretli çalışanına raporlu olduğu ay için tam aylık ücretini öder, ancak çalışanın SGK’dan aldığı geçici iş göremezlik ödeneği tutarını bu ücretten düşer (mahsup eder). Bu kural sadece aylık maktu ücretle çalışanlar için geçerlidir; ücreti günlük, saatlik veya parça başı olarak belirlenen çalışanlar için uygulanmaz.
• Hastalık Raporunun İlk İki Günü: 5510 sayılı Kanun’un 18. maddesi uyarınca SGK, hastalık raporlarının ilk iki günü için geçici iş göremezlik ödeneği ödemez. İşverenin bu ilk iki gün için ücret ödeyip ödemeyeceği, iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine bağlıdır. Eğer çalışan maktu aylık ücretli ise, işveren tam aylık ücreti ödediği için bu iki günün ücreti de (SGK mahsubu olmadan) ödenmiş olur. Günlük veya saatlik ücretli çalışanlar için ise, işverenin bu iki gün için ücret ödeme zorunluluğu genellikle yoktur, ancak sözleşmeyle aksi kararlaştırılabilir.
• Mahsuplaşma Protokolü: Bazı işverenler, çalışanlarına kolaylık sağlamak amacıyla SGK ile özel bir “mahsuplaşma protokolü” yapabilirler. Bu protokol kapsamında işveren, raporlu çalışanına SGK ödeneği tutarını doğrudan öder ve daha sonra bu ödediği tutarı SGK’ya olan prim borçlarından mahsup eder. Bu sadece bir ödeme yöntemi değişikliğidir ve temel ücret ödeme kurallarını değiştirmez.

Görüldüğü gibi, raporlu sürede ücret ödeme kuralları, çalışanın ücretlendirme biçimi (maktu aylık/diğer), raporun türü (hastalık/diğer) ve süresi (ilk 2 gün) gibi faktörlere bağlı olarak farklılık göstermektedir. Bu durum, hem işverenlerin bordro uygulamalarında dikkatli olmasını hem de çalışanların haklarını doğru bilmesini gerektirir. Özellikle İş Kanunu m.48/2’deki mahsup kuralı, maktu aylık ücretli çalışanlar açısından önemli ve sıklıkla yanlış anlaşılan bir hükümdür.

V. SGK Tarafından Raporların İşlenmesi ve Ödeme

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), istirahat raporu sürecinin merkezinde yer alır. Rapor verilerinin alınmasından, sigortalının ödeneğe hak kazanıp kazanmadığının kontrolüne ve ödemenin yapılmasına kadar birçok kritik adımı yürütür.

A. SGK’nın Rolü ve İş Akışı

SGK’nın temel iş akışı şu adımları içerir:

1. Rapor Verisi Alma: Yetkili sağlık hizmet sunucularından elektronik (e-Rapor sistemi üzerinden) veya istisnai durumlarda manuel (kağıt) olarak istirahat raporu bilgilerini alır.
2. İşveren Bildirimi Alma: İşverenden, çalışanın raporlu süre boyunca çalışmadığına dair elektronik bildirimi (“Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi” / e-Vizite) alır. Bu bildirim, ödeme sürecinin tetiklenmesi için kritiktir.
3. Hak Sahipliği Kontrolü: Sigortalının rapor başlangıç tarihinde aktif sigortalı olup olmadığını, hastalık ve analık raporları için geriye dönük 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi ödenip ödenmediğini (iş kazası ve meslek hastalığında bu şart aranmaz) ve diğer uygunluk kriterlerini (raporun yetkili yerden alınması vb.) kontrol eder.
4. Özel Durum Değerlendirmesi: Meslek hastalığı şüphesi olan raporları, nihai karar için Kurum Sağlık Kurulu’na (SGK Sağlık Kurulu) gönderir ve kurulun onayını bekler.
5. Ödenek Hesaplama: Hak sahipliği onaylanan sigortalılar için geçici iş göremezlik ödeneği tutarını, yasal formüllere göre hesaplar.
6. Ödeme İşlemi: Hesaplanan ödeneği, sigortalının PTT veya SGK sisteminde kayıtlı banka hesabına gönderir.

B. e-Rapor ve e-Vizite Sistemlerinin İşleyişi

Sürecin verimli işlemesi, farklı elektronik sistemlerin entegre çalışmasına bağlıdır:

• e-Rapor (İş Göremezlik Uygulaması): Sağlık hizmet sunucularının (hastaneler, klinikler) kullandığı, istirahat raporlarını standart bir formatta elektronik olarak oluşturup doğrudan SGK’nın merkezi sistemine (MEDULA ile entegre) gönderdiği uygulamadır. Bu sistem, raporun SGK’ya hızlı ve güvenli bir şekilde ulaşmasını sağlar. (Bu sistem, ilaç kullanım raporları için kullanılan e-Rapor uygulamasından farklıdır).
• e-Vizite (Çalışılmadığına Dair Bildirim Girişi): İşverenlerin kullandığı, e-SGK/e-Bildirge portalı üzerinden erişilen bir uygulamadır. İşverenler bu ekran aracılığıyla, sistemde görünen istirahat raporlarını sorgular ve çalışanlarının ilgili tarihlerde çalışmadığını (“çalışmamıştır”) SGK’ya elektronik olarak teyit eder. Bu onay, SGK’nın ödeme sürecini başlatması için gereklidir.
• e-Devlet: Çalışanların kullandığı platformdur. Buradan, SGK sistemine ulaşan raporlarının durumunu, işveren bildiriminin yapılıp yapılmadığını ve ödeneklerinin yatıp yatmadığını takip edebilirler.

Bu üç sistem (sağlık kuruluşunun e-Rapor gönderimi, işverenin e-Vizite onayı, çalışanın e-Devlet takibi) birbirine bağlı bir dijital zincir oluşturur. Zincirin herhangi bir halkasındaki (örneğin, hastanenin raporu sisteme geç girmesi, işverenin bildirimi unutması, sistemler arası veri akışında sorun yaşanması) bir aksama, tüm sürecin durmasına veya gecikmesine neden olabilir.

C. Geçici İş Göremezlik Ödeneği (Rapor Parası)

• 1. Hak Kazanma Şartları:

Yetkili sağlık sunucusundan alınmış geçerli bir istirahat raporu istirahatin başladığı tarihte sigortalılık niteliğinin devam ediyor olması

Hastalık ve Analık hallerinde: Rapor başlangıç tarihinden önceki son 1 yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi (iş kazası, meslek hastalığı, analık, hastalık primlerini içeren) bildirilmiş olması.

İş Kazası ve Meslek Hastalığı hallerinde: 90 gün prim ödeme şartı aranmaz.

Hastalık halinde: Rapor süresinin en az 3 gün olması gerekir (SGK ödemesi 3. günden başlar). İş kazası, meslek hastalığı ve analıkta süre sınırı yoktur, ödeme ilk günden başlar.

Raporlu olunan sürelerde çalışılmamış olması (işveren bildirimi ile teyit edilir).

Sigortalının emekli aylığı almıyor olması.

Sigortalının tutuklu veya hükümlü olmaması.

• 2. Ödenek Hesaplama Yöntemi: Ödeneğe esas günlük kazanç, rapor tarihinden önceki son 12 ay içindeki son 3 aylık prime esas kazanç (ücret, prim, ikramiye vb. dahil) toplamının, aynı dönemdeki toplam prim ödeme gün sayısına bölünmesiyle bulunur.

Ortalama Günlük Kazanç = (Son 3 Aylık Prime Esas Kazanç Toplamı) / (Son 3 Aylık Toplam Prim Gün Sayısı)

Ödeme Miktarı:

Ayakta tedavilerde (evde istirahat): Ortalama günlük kazancın üçte ikisi (2/3)

Yatarak tedavilerde (hastanede): Ortalama günlük kazancın yarısı (1/2)

Hesaplanan bu günlük tutar, raporlu olunan ve ödeme yapılacak gün sayısı ile çarpılır (hastalık raporlarında ilk 2 gün hariç).

Bu hesaplama yöntemi, ödeneğin miktarının doğrudan işverenin SGK’ya bildirdiği prime esas kazanç tutarlarına bağlı olduğunu göstermektedir. İşverenin eksik veya düşük kazanç bildirmesi, çalışanın alacağı rapor parasının da düşük olmasına neden olacaktır. Dolayısıyla, doğru ve eksiksiz prim bildirimi, çalışanın sosyal güvenlik haklarından tam olarak yararlanabilmesi için temel bir gerekliliktir.

• 3. Ödeme Süreci ve Zamanlaması:

Ödemenin yapılabilmesi için işverenin “Çalışılmadığına Dair Bildirim”i SGK’ya göndermiş olması şarttır.

SGK, hak sahipliğini ve bildirimi teyit ettikten sonra ödemeyi işleme alır.

Ödeme, genellikle gerekli tüm bilgi ve belgelerin SGK’ya ulaşmasını takiben ortalama 15 gün içinde yapılır. Ancak bu süre, yoğunluk veya başka nedenlerle uzayabilir.

Ödemeler PTT şubeleri aracılığıyla veya sigortalının e-Devlet üzerinden SGK sistemine tanımladığı banka hesabına yapılır.

Cep telefonu numarasını SGK sistemine kaydeden sigortalılara, ödeme yapıldığında SMS ile bilgilendirme gönderilebilir.

PTT aracılığıyla yapılan ödemelerin belirli bir süre içinde (genellikle 2 ay) çekilmesi gerekir, aksi halde ödenek SGK’ya iade edilir ve tekrar talep edilmesi gerekir.

VI. Onay Sürecinde Sık Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Yolları

İstirahat raporu onay ve ödeme süreci, çeşitli nedenlerle aksayabilir veya sorunlar yaşanabilir. Bu sorunların farkında olmak ve çözüm yollarını bilmek önemlidir.

A. Ödeme Gecikmeleri ve Nedenleri

Geçici iş göremezlik ödeneğinin zamanında ödenmemesinin başlıca nedenleri şunlardır:

• İşverenin “Çalışılmadığına Dair Bildirim”i SGK’ya geç göndermesi veya hiç göndermemesi.
• SGK’nın ilgili birimlerindeki (özellikle Sosyal Güvenlik Merkezleri) iş yoğunluğu ve rapor sayısının fazlalığı.
• Sağlık kuruluşunun raporu elektronik sisteme geç girmesi veya eksik/hatalı bilgi iletmesi.
• Elektronik sistemlerde (e-Rapor, e-Vizite, SGK ödeme sistemleri – MOSİP) yaşanan teknik arızalar veya veri akışındaki sorunlar.
• Sigortalının hak sahipliği koşullarını (örn. 90 gün prim) sağlamadığının kontrol sırasında anlaşılması.
• Ödeme için gerekli olan önceki aylara ait prim/kazanç bilgilerinin SGK sisteminde eksik olması.
• Raporun, özellikle meslek hastalığı gibi, SGK Sağlık Kurulu tarafından ek inceleme gerektirmesi.
• Sigortalının PTT’ye yatan ödeneği zamanında çekmemesi veya SGK sistemindeki banka hesap bilgilerinin hatalı olması.
• İş kazası bildiriminin geç veya yanlış yapılması gibi prosedürel eksiklikler.

B. Raporun Reddedilme Sebepleri (Ödenek Ödenmemesi)

SGK’nın geçici iş göremezlik ödeneği talebini reddetmesinin veya ödeme yapmamasının yaygın nedenleri şunlardır:

• Hastalık veya analık halinde, rapor başlangıç tarihinden önceki 1 yıl içinde 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmemiş olması.
• Rapor başlangıç tarihinde sigortalılık niteliğinin sona ermiş olması (örn. işten ayrılmış olmak).
• Raporun SGK tarafından yetkilendirilmemiş bir hekim veya sağlık kuruluşundan alınmış olması.
• Raporun usulüne uygun düzenlenmemiş olması veya sahtelik şüphesi bulunması.
• Tek hekim tarafından verilen raporların yıllık 40 gün sınırını aşması ve sağlık kurulu onayı olmaması.
• SGK tarafından talep edilen kontrol muayenesine geçerli bir mazeret olmaksızın gidilmemesi.
• Raporun, SGK’nın ödeme kapsamına girmeyen bir sağlık durumu (örn. estetik amaçlı işlemler) için düzenlenmiş olması.
• Sigortalının raporlu olduğu süre içinde çalıştığının tespit edilmesi.
• Sigortalının emekli olması veya hükümlü olması.
• SGK tarafından yapılan incelemelerde işveren veya sigortalıyla ilgili başka usulsüzlüklerin (örn. sahte sigortalılık) tespit edilmesi.

Bu ret nedenlerinin birçoğu, temel yasal gerekliliklerin (yetkili rapor, prim gün sayısı, aktif sigortalılık) yerine getirilmemesinden kaynaklanmaktadır. Çalışanların rapor alırken yetkili kurumlara başvurması, işverenlerin primleri düzenli ve doğru bildirmesi ve bildirimleri zamanında yapması, bu tür ret risklerini önemli ölçüde azaltabilir.

C. Elektronik Sistemlerde Yaşanan Sorunlar

Dijitalleşme süreci kolaylaştırmakla birlikte, kendi sorunlarını da beraberinde getirebilmektedir:

• Raporun e-Devlet/e-Nabız ‘da Görünmemesi: Çalışanlar, hastaneden elektronik rapor aldıklarını bilmelerine rağmen, bu raporu kendi e-Devlet veya e-Nabız hesaplarında göremeyebilirler. Bu durum, hastanenin raporu sisteme henüz yüklememiş olmasından, sistemler arası senkronizasyon gecikmesinden, teknik bir hatadan veya raporun türü gereği (örn. adli vaka raporları gibi) kısıtlı erişime sahip olmasından kaynaklanabilir.
• İşverenin Raporu e-Vizite’de Bulamaması: İşveren, çalışanın rapor aldığını bildirmesine rağmen, e-Vizite sisteminde ilgili raporu sorguladığında bulamayabilir. Bu da sistem gecikmesi veya rapor bilgilerindeki (örn. TCKN) bir hatadan kaynaklanabilir.
• Sistem Kesintileri: Hem sağlık kuruluşlarının rapor düzenlemesini hem de işverenlerin bildirim yapmasını engelleyen teknik arızalar yaşanabilir.

Bu gibi durumlarda çözüm yolları şunlar olabilir:

• Çalışanlar, raporu düzenleyen sağlık kuruluşuyla iletişime geçerek raporun sisteme gönderilip gönderilmediğini teyit etmelidir. e-Nabız ile ilgili sorunlar için enabiz@saglik.gov.tr adresine başvurulabilir. Sorun devam ederse ALO 170 veya ilgili SGK müdürlüğü ile görüşülebilir.
• İşverenler, raporu bulamama durumunda çalışan TCKN ve rapor tarihlerini tekrar kontrol etmeli, sorun devam ederse SGK işveren servisleriyle iletişime geçmelidir.

D. Çalışanın Hakları ve Başvuru Yolları

Süreçte yaşanan sorunlar karşısında çalışanların çeşitli hakları ve başvuru yolları bulunmaktadır. Sorunun kaynağına göre (raporun içeriği mi, SGK ödemesi mi) izlenecek yol farklılık gösterir:

• 1. Rapor Geçerliliğine İtiraz ve Hakem Hastane Süreci: Çalışan (veya işveren), düzenlenen istirahat raporunun süresine, teşhisine veya içeriğine katılmıyorsa, raporun tebliğ tarihinden itibaren 30 gün içinde, raporu düzenleyen hastanenin bulunduğu ildeki İl Sağlık Müdürlüğü’ne yazılı olarak itiraz edebilir.

İl Sağlık Müdürlüğü, itirazı kabul ederse kişiyi başka bir yetkili hastaneye sevk eder.

İkinci hastanenin düzenlediği rapor ile ilk rapor aynı yönde ise rapor kesinleşir.

Eğer iki rapor arasında çelişki varsa, kişi Sağlık Bakanlığı’nca belirlenen listedeki bir Hakem Hastaneye sevk edilir.

Hakem Hastane Sağlık Kurulu’nun vereceği karar idari olarak nihai ve bağlayıcıdır.

Hakem hastane kararına karşı da kararın tebliğinden itibaren 60 gün içinde yetkili İdare Mahkemesi’nde dava açma hakkı saklıdır.

• 2. Ödenek Alamama Durumunda İtiraz ve Dava Yolları: SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenmemesi veya eksik ödenmesi durumunda:

Öncelikle ALO 170 veya ilgili Sosyal Güvenlik Merkezi’ne başvurarak ödenmeme nedenini öğrenmek gerekir.

Eğer neden işverenin bildirimi yapmaması ise, işverenle iletişime geçilmelidir.

Eğer neden hak sahipliği koşullarının (örn. prim günü) sağlanamaması ise ve çalışan bu durumun hatalı olduğunu (örn. işverenin primleri eksik bildirdiğini) düşünüyorsa:

• SGK’ya yazılı olarak itiraz edilebilir ve durumun yeniden incelenmesi talep edilebilir.
• İşverenin primleri eksik veya hiç yatırmadığı iddiası varsa, SGK’ya şikayette bulunulabilir veya doğrudan İş Mahkemesi’nde hem işverene hem de SGK’ya karşı “Hizmet Tespit Davası” açılabilir. Bu dava ile sigortalılık süreleri ve prime esas kazançlar geriye dönük olarak düzeltilebilir. Bu davanın zamanaşımı süresi genellikle hakkın doğumundan itibaren 5 yıldır.
• SGK’nın ödenek talebini nihai olarak reddetmesi durumunda, bu karara karşı yetkili İş Mahkemesi’nde dava açılabilir.

Eğer sorun, işverenin ödemesi gereken ücretlerle (örn. maktu aylıklı çalışanın ilk 2 gün ücreti veya hatalı mahsup) ilgiliyse, öncelikle işverene yazılı bir talep (ihtarname) gönderilmesi, sonuç alınamazsa İş Mahkemesi’ n de alacak davası açılması gerekir.

Bu iki farklı başvuru yolu (Hakem Hastane süreci ve SGK/İş Mahkemesi süreci), sorunun kaynağına göre doğru mekanizmayı seçmenin önemini ortaya koymaktadır. Raporun tıbbi içeriğine itiraz için İl Sağlık Müdürlüğü, SGK’nın idari işlemine (ödeme/ret kararı) veya işverenin yükümlülüklerine (prim/ücret) itiraz için ise SGK veya İş Mahkemeleri yetkilidir.

VII. İlgili Yasal Düzenlemeler

İstirahat raporu ve geçici iş göremezlik ödeneği süreci, temel olarak aşağıdaki yasal düzenlemelerle yönetilmektedir:

• A. 4857 Sayılı İş Kanunu:

Madde 25/I (Sağlık Sebepleriyle Haklı Fesih): İşverenin, işçinin sağlık sorunları nedeniyle belirli koşullar altında (özellikle uzun süreli devamsızlık durumunda, örneğin ihbar süresi + 6 haftayı aşan raporlar) iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkını düzenler.

Madde 48/2 (Geçici İş Göremezlik Ödeneği Mahsubu): Aylık maktu ücretli çalışanların SGK’dan aldığı ödeneğin, işverence ödenen aylık ücretten mahsup edileceğini belirtir.

Madde 18 (Geçerli Sebeple Fesih): İşçinin yetersizliği nedeniyle (örneğin, iş performansını olumsuz etkileyen sık sık rapor alma hali) iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebileceği durumları kapsar.

Diğer ilgili maddeler: Madde 17 (İhbar Süreleri), Madde 49 (Ücret Ödeme Esasları), Madde 55 (Yıllık İzinle İlişkisi).

• B. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu:

Madde 15/16 (İş Kazası, Meslek Hastalığı, Hastalık ve Analık Sigortasından Sağlanan Haklar): Geçici iş göremezlik ödeneğini bu sigorta kollarından sağlanan bir hak olarak tanımlar.

Madde 17 (Ödenek ve Gelirlere Esas Günlük Kazanç): Ödeneğin hesaplanmasında esas alınacak günlük kazancın nasıl belirleneceğini açıklar.

Madde 18 (Geçici İş Göremezlik Ödeneği): Ödeneğin temel maddesidir; hak kazanma koşullarını (90 gün prim şartı ve istisnaları), ödeme oranlarını (ayakta 2/3, yatarak 1/2), hastalık halinde ilk 2 gün ödenmemesini ve diğer ödeme koşullarını detaylandırır.

Madde 102 (Kurumca Verilecek İdari Para Cezaları): İşverenlerin yükümlülüklerini yerine getirmemesi halinde uygulanacak cezaları düzenler. Özellikle (i) bendi, çalışılmadığına dair bildirimin zamanında yapılmaması halindeki cezayı belirtir.

• C. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği:

Madde 39 (Sigortalılara Verilecek İstirahatler): İstirahat raporlarının kimler tarafından, hangi sürelerle (10/20/40 gün kuralı, sağlık kurulu gerekliliği) ve nasıl düzenleneceğine dair usul ve esasları detaylandırır.

Madde 40 (Geçici İş Göremezlik Ödeneğinin Ödenmesi): Ödeme işlemlerine ilişkin tamamlayıcı hükümleri içerir.

• D. Diğer İlgili Yönetmelik ve Tebliğler:

Sağlık Raporları Usul ve Esasları Hakkında Yönerge: Sağlık raporlarının (istirahat raporları dahil) formatı, düzenlenme kuralları, sağlık kurullarının teşkili, raporlara itiraz süreci ve hakem hastane uygulaması gibi konuları düzenler.

•    E. İstirahatli Olan Sigortalıların İşyerinde Çalışmadıklarına Dair Bildirimin   

   İşverenlerce SGK’ya Gönderilmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında  

   Tebliğ: İşverenin SGK’ya yapacağı “çalışılmadığına dair bildirim” yükümlülüğünün

   yöntemini, süresini ve detaylarını belirler.

VIII. Sonuç

Türkiye’de istirahat raporu onay süreci, çalışanın sağlık nedeniyle işe devam edemediği durumlarda sosyal güvence sağlayan, ancak aynı zamanda çalışan, işveren ve sağlık hizmet sunucuları için belirli yükümlülükler ve prosedürler içeren çok katmanlı bir yapıdır. Sürecin temel aşamaları; yetkili sağlık sunucusundan raporun alınması, çalışanın işvereni bilgilendirmesi ve raporu teslim etmesi, işverenin SGK’ya elektronik ortamda “Çalışılmadığına Dair Bildirim” yapması ve son olarak SGK’nın hak sahipliğini kontrol edip geçici iş göremezlik ödeneğini hesaplayarak ödemesidir.

Bu süreçte her aktörün rolü kritiktir: Çalışan raporu usulüne uygun almalı ve işverene zamanında iletmeli, sağlık sunucusu raporu doğru ve eksiksiz düzenlemeli (tercihen elektronik olarak), işveren SGK bildirimini yasal süresi içinde yapmalı ve SGK tüm bu adımları koordine ederek ödemeyi gerçekleştirmelidir. İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuatın bilinmesi, yükümlülüklerin doğru anlaşılması açısından elzemdir. e-Rapor, e-Vizite ve e-Devlet gibi elektronik sistemlerin etkin kullanımı, sürecin hızlanmasına ve şeffaflaşmasına katkı sağlamaktadır.

Ancak, bildirimlerin gecikmesi, hak sahipliği koşullarının sağlanamaması, elektronik sistemlerde yaşanan aksaklıklar gibi nedenlerle süreçte sorunlar yaşanabilmektedir. Bu gibi durumlarda, çalışanların raporun geçerliliğine İl Sağlık Müdürlüğü üzerinden itiraz etme veya ödenek alamama durumunda SGK’ya başvurma ve gerekirse İş Mahkemelerinde dava açma gibi hakları bulunmaktadır. İşverenler için ise, bildirim yükümlülüklerine uymamak idari para cezaları gibi ciddi mali sonuçlar doğurabilir.

Sonuç olarak, istirahat raporu sürecinin tüm paydaşlar tarafından doğru anlaşılması ve titizlikle uygulanması hem yasalara uyumu sağlar hem çalışanın sosyal güvenlik haklarını korur hem de işvereni olası yaptırımlardan korur. Karmaşık veya ihtilaflı durumlarda profesyonel hukuki destek veya insan kaynakları danışmanlığı alınması tavsiye edilir.